當前位置：管理遇到了瓶頸？請試試EAP服務(wù)
EAP在國內(nèi)經(jīng)過多年的發(fā)展，越來越受到了企事業(yè)單位的重視。在管理咨詢和EAP 服務(wù)的過程中，筆者越來越強烈地感受到EAP不能單單定義為員工心理援助計劃。而是應(yīng)該擴展為組織心理學和文化心理學的高度，從管理層面來重新定義EAP的作用。
例如，中國的企業(yè)往往面臨管理咨詢落不了地的問題。企業(yè)家和咨詢團隊自信滿滿地研發(fā)出一系列的公司規(guī)章制度，但是就是執(zhí)行不下去。為什么?
答案是他們有可能忽略了員工（包括一把手）的人格成熟度。根據(jù)精分理論：人格的成長要經(jīng)過口欲期，肛欲期，俄狄浦斯期……。更通俗地講一個人的發(fā)展要經(jīng)過依賴期、獨立期和互賴期。但是我們的傳統(tǒng)文化往往是不鼓勵獨立性的，大家從小被要求聽話、做個乖乖仔，所以目前的媽寶、巨嬰頻頻出現(xiàn)。這些人的特征就是依賴性非常強，害怕責任和挫折、自己沒有主見只能等待安排。但是現(xiàn)代的管理理念無論是OKR還是TQM等等的基礎(chǔ)都是全員參入，要求員工能夠積極主動地承擔責任。也就是說這些管理的前提是假設(shè)員工都有成熟的人格，但是不幸的是如果沒有EAP做輔助，貴公司可能要面對一群肛欲期人格的執(zhí)行者：自制力差、隨意性強。請問管理方案能落地么？
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當然了，還有很多因素可以影響到組織管理，不過確實有很多可以追溯到心理學，例如組織心理學和文化心理學學的影響。因此要做好組織管理我們就必須要理清員工的心理，然后和管理制度做個平衡。
上面說到員工的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是素質(zhì)如何才能得到有效的鑒別？可以用測評軟件，例如埃里克森人格測評、霍蘭德職業(yè)測評等等。雖然這測評不能完全正確，但是百分之七八十的效度，基本是可以指導我們的決策的。如果有必要也可以請心理專家做一次面談，或者來個入職測評游戲等就基本能夠保證人崗的適配度。
一個人在一個場所工作久了，如果人際關(guān)系沒有搞好、如果體驗不到自主權(quán)、挑戰(zhàn)性或者其他刺激就很有可能產(chǎn)生職場壓力，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。目前研究發(fā)現(xiàn)80%安全事故是與員工的個人因素有關(guān)，請不要簡單地認為這只是個不小心的問題。“不小心”這個行為只是冰山一角，作為企業(yè)需要深挖一下他們背后的原因。例如，社會心理學研究發(fā)現(xiàn)只要發(fā)生一起重大交通事故（包括飛機、火車、汽車等等），在接下來幾個月里必然會再次發(fā)生類似事故。這是天意的巧合？還是模仿？心理學家們發(fā)現(xiàn)是模仿。但是這些駕駛員為什么會有意無意地去模仿？無非都是對人生或者工作倦怠了，又不想承擔后果，所以就以事故為名來做了壞事。最近經(jīng)濟下滑嚴峻，社會壓力普遍加大，各種極端事件頻發(fā)。這就要求全社會都需要關(guān)注心理建設(shè)，杜絕惡性事件的發(fā)生。
當然了，員工的職業(yè)規(guī)劃也是需要EAP做支撐,員工技能的提升、尤其是銷售人員的技能提升也是需要心理學做支撐。
簡單一句話：一個優(yōu)秀的領(lǐng)導一定是能夠激發(fā)員工的生命力。作為管理人員，不能只是機械的搬運管理框架，而是需要的更多的心理學知識，給管理注入有血有肉的生命。這就是佑輔心理EAP的服務(wù)宗旨。
